C’est un ensemble cohérent de tâches ou séquences de travail finalisées, identifiées, organisé selon un processus logique, observable en tant que tel. L’activité concourt à la réalisation des finalités d’un poste de travail et/ou d’un emploi.

Il s’agit des activités ayant une finalité commune à plusieurs emplois regroupés dans un emploi-type ou dans un métier. Les activités principales constituent les grands domaines d’activité de l’emploi-type ou du métier.

Il s’agit d’une deuxième catégorie d’activité établie en rapport à l’activité principale. Il s’agit d'une activité complémentaire réalisée en fonction des besoins d’un projet et/ou des spécificités des structures et des organisations. Une activité de formateur interne ou de tutorat par exemple.

Capacité supposée à exercer une activité, tâche à accomplir, emploi à occuper, connaissance à acquérir.

Ensemble de dispositions et d’acquis constatés chez un individu, généralement formulés par l’expression « être capable de.. ».

La capacité représente une possibilité de réussite et de mise en oeuvre de compétences dans l'accomplissement d’une activité.

Il s’agit d’une combinaison de capacités à agir et de comportements professionnels regroupés au sein de savoirs, savoir-faire et savoir-faire relationnels. Celle-ci est mobilisée de façon appropriée par rapport à une situation de travail donnée pour obtenir un résultat. La compétence n’est pas directement observable, on l’appréhende par déduction à partir des activités. Elle peut être commune à plusieurs activités, plusieurs emplois, plusieurs métiers.
NB : Elle n’est pas la performance : la compétence est le processus qui produit la performance. Une performance régulière est révélatrice de la compétence ; elle en est une manifestation concrète.
Elle n’est pas la qualification reconnue par un diplôme ou un titre : la qualification est un titre contractuel ou légal classant les individus sur une échelle de valeur. La qualification est la valeur d’échange de la compétence, la reconnaissance que la collectivité accorde à l’activité professionnelle.
Elle n’est pas la connaissance : c’est la capacité à puiser de façon pertinente dans ses connaissances qui fait la compétence.
Elle n’est pas le potentiel : le potentiel est le pronostic de compétences, d’une capacité à évoluer. Il correspond à de la compétence virtuelle.
Elle n’est pas le mérite : synonyme à la fois de compétences et de performance.
Elle n’est pas l’expérience : l’expérience est un mode d’acquisition de la compétence.

Il s’agit de savoirs, savoir-faire et savoir-faire relationnels pouvant être mis en oeuvre dans différentes situations de travail, soit :

- pour le même emploi/métier, au sein d’une structure différente : tranférabilité forte;

- pour un emploi/métier différent comportant des activités similaires : transférabilité moyenne;

- dans un champ professionnel différent comportant des activités connexes, des capacités communes mais nécessitant l’acquisition de savoirs complémentaires : transférabilité faible/reconversion.

L’emploi correspond à un ensemble de postes de travail très proches les uns des autres, du fait de finalités et d’activités communes, mettant en œuvre des compétences proches ou similaires.
NB : Un emploi regroupe plusieurs salariés et permet une déclinaison par effectifs.

Emploi dont les besoins en ressources ou effectifs sont en forte croissance / décroissance.

L’emploi-type ou l’emploi-repère est obtenu par regroupement de plusieurs emplois présentant des finalités, des activités principales et des compétences proches ou similaires.

Il permet notamment l’analyse des besoins de formation et de compétences dans une démarche de construction du plan de formation et de la gestion prévisionnelle des compétences de l’entreprise.

Emploi sujet à de fortes transformations qualitatives de ses activités et de ses compétences, du fait de l’impact de facteurs d’évolution exogènes ou endogènes.

L’emploi sensible représente un risque fort à terme.

Il s’agit d’évènements porteurs d’évolutions de l’environnement de l’emploi et/ou du métier, à moyen ou à long terme. Ces facteurs d’évolution peuvent être d’ordre économique, juridique, législatif, organisationnel, réglementaire, social, technologique,… et ont pour point commun d’agir sur les activités et les compétences des emplois ou des métiers, de les modifier, les transformer, voire les faire disparaître.

Il s’agit d’un ensemble d’emplois et/ou de métiers répondant à une finalité commune.
Elle se caractérise aussi par une technicité dominante et  une culture socioprofessionnelle.
Chaque famille peut elle-même comporter des sous-familles professionnelles qui distinguent les principaux domaines d’activité de la famille professionnelle.

Il s’agit de la raison d’être de l’emploi ou du métier. Elle répond à la question « à quoi sert l’emploi ou le métier ? ». La finalité met en évidence le « sens » de l’emploi ou du métier.
NB : Cette notion est proche de celle de « mission ».

• La gestion prévisionnelle des effectifs correspond aux méthodes qui s’intéressent aux aspects collectifs et quantitatifs de l’évolution d’une population de salariés (aspects démographiques, pyramides des âges, …).

• La gestion prévisionnelle des emplois correspond aux méthodes qui permettent d’identifier l’évolution ou les changements dans les contenus et la structure des emplois.

• La gestion prévisionnelle des compétences correspond aux méthodes qui s’intéressent à l’évolution et au développement qualitatif des compétences des salariés en lien avec la stratégie de l’entreprise.

Il s’agit d’un ensemble d’emplois-types (emplois-repères) liés entre eux par une même technicité, présentant un noyau dur d’activités communes et requérant des compétences proches ou similaires.
Le métier n’est pas directement lié à l’organisation interne et la structure d’un service ou d’une entreprise, à l’inverse de l’emploi et de l’emploi-type ou repère.
La notion de métier permet de travailler sur la construction d’action d’accompagnement formation et de parcours d’évolution professionnelle en se centrant sur les activités et les compétences : c’est la raison pour laquelle le métier est du registre d’un observatoire des métiers et des qualifications.
NB : Le métier n’est pas directement rattaché à une collectivité, une organisation. Il peut comprendre des emplois de niveaux ou de classifications différents.

Il s’agit d’une expression synonyme de finalité qui renvoie aux attributions essentielles de l’emploi ou du métier.

Recensement ordonné des métiers par famille et sous-famille professionnelle (famille de métiers), chaque métier étant spécifié par une courte définition.

Les missions d’un pôle de compétences sont :

- anticiper sur les évolutions des métiers en développant une fonction prospective sur la relation emploi/formation ;

- mettre en oeuvre une démarche de qualification ;

- développer un système de références professionnelles tant en interne qu’en externe.

Unité élémentaire de la division du travail.
Le poste correspond à une situation individuelle de travail. Il s’agit de l’ensemble ordonné d’activités et de tâches effectuées par un individu en particulier au sein d’une structure donnée.
NB : Il y a autant de postes que de salariés dans une organisation.

Interrogation sur les futurs possibles à un horizon de moyen et de long terme. C’est une réflexion sur les actions à mener pour anticiper les évolutions déterminantes pour l’avenir. Elle intègre le poids des déterminants du passé et la confrontation des projets des acteurs.

Association des aptitudes, des connaissances, des qualifications (diplôme, titre, CQP,…) et de l’expérience acquises qui permettent d’exercer une profession ou un métier déterminé.

Manière d’être, de se comporter (savoir être).La qualité permet au sujet en situation, de mobiliser savoirs et savoir-faire.

Le référentiel est le résultat d’une démarche d’analyse des situations de travail, qui permet de dresser, à un certain moment, un inventaire des activités et de leurs évolutions, un inventaire des compétences liées à ces activités, un inventaire des emplois.

·         Référentiel d’activité

Il décrit et positionne les activités, les actions et les opérations actuelles et éventuellement futures, liées à l’exercice du métier.

·         Référentiel de compétence

Il résulte de l’analyse des activités, il décrit les compétences requises pour réaliser ces activités. Les compétences sont regroupées par catégorie : savoirs, savoir-faire et qualités, et hiérarchisées par domaines : savoir-faire technique, savoir-faire relationnel, …

·         Référentiel d’emploi

Il situe l’emploi repéré dans son environnement. Il définit la mission et le contenu de l’emploi en termes d’activités principales. Il précise les attributions, le statut, la qualification professionnelle, les voies d’accès, voire les évolutions possibles.

·         Référentiel formation

Il s’élabore à partir du référentiel de compétences. Il définit l’ingénierie pédagogique : programme, système, objectifs de formation, objectifs pédagogiques, contenus, modalités, évaluation.

Mesure de l’adéquation entre les systèmes de formation et les contenus des emplois et de leur évolution tant qualitative que quantitative.

Ensemble de descriptions des métiers et des caractéristiques de chacun d’entre eux en fonction de différentes rubriques : finalités, activités principales, compétences, conditions d’exercice, pré-requis, …

Il s’agit de l’ensemble des connaissances théoriques, généralement acquises par l’éducation formelle (enseignement, formation). On distingue trois types de savoirs : généraux, spécifiques, socio-professionnels.

Il est issu de l’expérience et concerne la mise en œuvre d’un savoir pratique maîtrisé dans une réalisation spécifique.
On distingue généralement les savoir-faire techniques et relationnels, ingrédients de ce qui est communément appelé savoir-faire opérationnels.

Il est constitué de deux savoir-faire :

• SAVOIR-FAIRE TECHNIQUE
  Il est relatif à une technicité. Il permet concrètement d’agir et de produire dans une situation donnée.
• SAVOIR-FAIRE RELATIONNEL
  Il est relatif aux relations avec autrui. Il permet de coopérer efficacement dans une situation donnée.

Il s’agit de l’ensemble des conditions organisationnelles, sociales, matérielles qui délimitent le champ de l’exercice d’une activité professionnelle, sans identification à une structure et/ou une organisation donnée.

Unité élémentaire de l’activité de travail.

La tâche s’inscrit dans un enchaînement chronologique d’opérations nécessaires à l’exercice de l’activité.

NB : La notion de tâche, très fine, est souvent utilisée dans la description de postes de travail.